FAQ – FOIRE AUX QUESTIONS
🔍 LE CADRE D’UN CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Un Contrat d’apprentissage doit durer au minimum 6 mois.
Cependant lors d’une rupture de contrat d’apprentissage, l’apprenti peut signer un nouveau contrat avec un autre employeur afin d’achever son cycle de formation. Dans ce cas, il peut être dérogé à cette durée minimale.
La durée maximale d’un contrat d’apprentissage est de 3 ans.
Ce dernier peut néanmoins être prolongé jusqu’à 4 ans si l’apprenti :
- a échoué à l’examen ;
- est reconnu travailleur handicapé ;
- est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.
La date de conclusion est la date à laquelle les signataires du contrat se sont mis d’accord, elle est antérieure ou égale à la date de début d’exécution du contrat qui est la date à laquelle l’apprenti démarre son contrat en formation ou chez son employeur.
Cas 1 : la date de début d’exécution est antérieure à la date de formation, l’apprenti débute alors par une formation pratique chez l’employeur au maximum 3 mois avant la date de formation
Cas 2 : la date d’exécution correspond à la date de début de formation, la date de début de formation pratique chez l’employeur dépend alors du calendrier d’alternance
Cas 3 : la date de conclusion et d’exécution du contrat est postérieure à la date d’entrée en formation. Le décalage ne peut excéder 3 mois et l’apprenant a le statut de stagiaire de la formation professionnelle entre le début de la formation et le début de l’exécution de son contrat.
Toute modification d’un élément essentiel du contrat fera l’objet d’un avenant. Par exemple :
- Situation juridique de l’employeur (Changement SIRET…)
- Échec aux examens
- Prolongation ou réduction du contrat
- Changement du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage ou d’une condition de travail
L’avenant devra être signé par l’employeur et l’apprenti (et son représentant légal, s’il est mineur).
Cette case permet à l’employeur de signaler qu’un apprenti mineur sera amené, dans le cadre de sa formation, à réaliser des travaux réglementés. Ces derniers, habituellement interdits aux mineurs peuvent être autorisés par dérogation dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.
Pour pouvoir bénéficier de cette dérogation, l’employeur ou le chef d’établissement doit compléter une « déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans en formation professionnelle » et la transmettre à l’inspection du travail.
Pour trouver ces documents :
Deux liens vers la notice et le document de déclaration, ils sont présents également sur le site de l’administration.
Formulaire de déclaration :
https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/declarationderogation.pdf
Notice :
Afin de savoir si les activités proposées dans mon entreprise ou mon centre de formation sont réglementées, je peux me référer à la liste des travaux réglementés présente sur le site de l’administration :
En cas de succession de contrats d’apprentissage avec le même employeur, ou des employeur différents relevant de la même grille salariale, la rémunération est au moins égale à celle perçue lors de la dernière année du contrat précédent.
La seule possibilité de baisse de la rémunération interviendrait si l’apprenti change d’entreprise et que la nouvelle entreprise applique des conditions de rémunération moins favorables
Par exemple : L’apprenti quitte une branche avec un salaire minimum supérieur au SMIC et signe un contrat dans une branche qui applique le SMIC sans Convention Collective permettant une rémunération plus avantageuse.
Pour en savoir plus : https://aspect-occitanie.fr/informations-pratiques/espace-employeur/remuneration-de-lapprenti/
Oui, un salarié déjà en CDI dans une entreprise peut signer un contrat d’apprentissage avec son employeur.
Pour cela il suspendra, en plein accord avec son employeur, son CDI pour conclure un contrat d’apprentissage avec ce même employeur l’article – L. 6222-13 du code du travail
🔍 AU CENTRE DE FORMATION
Trois cas de figure sont alors envisageables :
- L’entreprise peut procéder à une procédure de licenciement pour motif personnel.
« Il est à noter qu’en utilisant éventuellement ce motif de licenciement, l’employeur s’inscrit dans le corpus juridique et jurisprudentiel du licenciement pour simple cause réelle et sérieuse, hors motif disciplinaire et ses incidences, notamment indemnitaires. » P.23 du précis de l’apprentissage. - L’apprenti ou l’employeur peut saisir le médiateur mentionné à l’article L. 6222-39 du code du travail, ou, pour un apprenti du secteur public non industriel et commercial, le service désigné comme étant chargé de la médiation.
- L’entreprise souhaite garder l’apprenti. L’apprenti à alors deux mois maximum à compter de son exclusion définitive pour retrouver un nouveau CFA. S’il accepte de lui faire un nouveau contrat d’apprentissage il peut alors achever son cycle de formation. S’il ne trouve pas de CFA au-delà de ce délai, l’entreprise peut soit :
- Procéder à une procédure de licenciement pour motif personnel.
- L’entreprise peut le passer directement sur un contrat de travail dans les conditions du droit commun (CDD/CDI…)
- Si le contrat d’apprentissage avait été conclu pour une durée indéterminée alors un avenant peut mettre fin à la période d’apprentissage.
Toutes démarches pour un apprenti mineur devront être réalisée avec son représentant légal. Et la décision prise par l’employeur devra être communiquée au financeur (OPCO, CNFPT …)
Pour en savoir plus : Art. L6222-18-1 du Code du travail
Loi n° 2018-771 du 5.9.18 (JO du 6.9.18), art. 16
La durée du contrat peut être modifiée en fonction du niveau initial de compétences de l’apprenti, des compétences acquises dans un autre contexte (expérience professionnelle, formation antérieure), ou d’un projet de mobilité à l’étranger d’une durée supérieure à quatre semaines. Une convention tripartite doit être signée entre l’apprenti l’employeur et le CFA.
L’apprenti doit répondre à une obligation d’assiduité. L’apprenti s’oblige, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, le pouvoir de sanction envers l’apprenti fautif est partagé entre l’employeur et le CFA.
L’employeur peut donc opérer une retenue sur salaire en cas d’absence injustifiée ou prendre des mesures disciplinaires en respectant le principe selon lequel toute sanction doit rester proportionnée à la faute commise.
L’assuré en arrêt de travail pour maladie doit s’abstenir de toute activité non autorisée pour conserver le bénéfice de ses indemnités journalières.
Si, par exception aux dispositions de l’art. L.323-6 du CSS, le médecin estime que son patient peut exercer une activité pendant son arrêt de travail, il doit expressément l’y autoriser lors de l’établissement de la prescription d’avis d’arrêt de travail. De plus cette autorisation doit être en adéquation avec soit des objectifs de politiques publiques (lutte contre la désinsertion professionnelle) ou avec la volonté d’amélioration de l’état de santé de l’assuré.
L’assuré doit, en parallèle et sans délai, en informer sa caisse primaire d’assurance maladie.
Recommandations pratiques :
- Informer le médecin prescripteur de l’arrêt du souhait de se rendre sur le lieu de formation. Celui-ci pourra, si nécessaire, préciser explicitement l’absence de contre-indication sur l’arrêt.
- Prévenir le CFA et l’établissement : cela permet d’éviter toute ambiguïté sur la légitimité de la présence de l’apprenti ce jour-là.
- Conserver une copie de l’arrêt médical et éventuellement de l’autorisation du médecin pour justifier cette présence en cas de contrôle.
🔍 LA VIE EN ENTREPRISE
Passée la période probatoire des 45 premiers jours en entreprise, l’apprenti qui souhaite rompre unilatéralement son contrat (démission) doit obligatoirement saisir au préalable le médiateur de l’apprentissage, conformément à l’article L6222-18 du code du travail.
Une fois le médiateur saisi, l’apprenti doit laisser passer un délai minimal de cinq jours calendaires avant d’envoyer son courrier de rupture.
Si l’apprenti est mineur, le médiateur doit obtenir, dans un délai de quinze jours, l’accord des représentants légaux pour la rupture.
Passés ces délais, l’apprenti peut notifier à l’employeur sa volonté de rompre définitivement le contrat, par courrier daté (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé).
Une fois la notification reçue par l’employeur, un délai minimum de sept jours calendaires supplémentaires s’applique avant que la rupture ne puisse être effective.
Ces délais sont des durées minimales, un délai de préavis plus long peut être effectué par l’apprenti qui le souhaite, ou négocié dans le cadre de la médiation.
Contact médiateur : mediation-apprentissage@occitanie.cci.fr / 04 67 13 68 78
Lien site médiation de l’apprentissage Occitanie : https://www.occitanie.cci.fr/mediation-de-lapprentissage
Il faut attendre que le liquidateur judiciaire contacte l’apprenti(e). Le liquidateur va ensuite rompre son contrat pour motif rupture anticipée pour liquidation judiciaire.
Si la liquidation se fait sans le maintien de l’activité de l’entreprise, le liquidateur met fin au contrat d’apprentissage dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation. Sinon, ce sera pendant la période de maintien provisoire de l’activité.
L’apprenti(e) a droit à une indemnité au moins égale aux rémunérations qu’il/elle aurait perçues jusqu’à la date de fin de son contrat, qui est versée par le liquidateur judiciaire sur les fonds de la liquidation. (Art. L6222-18 du Code du travail).
A noter que si son contrat se rompt avant la fin de sa formation, l’apprenti(e) bénéficie aussi des 6 mois de SFP comme pour une rupture classique.
Oui, en tant qu’apprenti, vous avez droit à un congé pour préparer les examens ! Ce congé est de 5 jours ouvrables rémunérés pour préparer à des examens finaux (partiels, oraux, mémoire, épreuves finales écrites..)
Quand puis-je le prendre ?
- Pendant le mois qui précède vos examens
- Vous pouvez le prendre d’un coup ou en plusieurs fois
Comment dois-je procéder pour faire la demande ?
- Il faut envoyer une demande écrite à votre employeur (mail ou courrier)
- Il faudra ajouter un justificatif tel qu’une convocation ou attestation de la part de votre établissement
Bon à savoir
- Ces 5 jours sont rémunérés comme un temps de travail classique
- Ce congé ne peut pas vous être refusé par votre employeur
- Ce ne sera pas déduit de vos congés payés
- Il s’ajoute au temps de formation déjà prévu dans votre contrat
Pour en savoir plus : Article L6222-35 du Code du Travail
La loi n’interdit pas aux étudiants en alternance de cumuler leur contrat avec un autre emploi. Cependant, certaines conditions doivent être respectées, notamment en matière de durée de travail, d’impact sur la santé et d’organisation. De plus, il est important d’informer l’employeur principal (celui de l’alternance), pour éviter tout conflit ou non-respect des règles légales de travail.
Les conditions à vérifier pour pouvoir cumuler contrat d’apprentissage et job étudiant sont les suivantes :
- Respecter la durée maximale de temps de travail
En France, la durée légale de travail est de 35 heures par semaine pour un emploi seul à temps plein. Dans le cadre d’un cumul de deux emplois, l’alternant doit s’assurer de ne pas dépasser 10 heures de travail par jour, et 48 heures par semaine. De plus, il ne doit pas excéder les 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. - Ne pas avoir d’emplois du temps en commun
Les heures effectuées pour le job étudiant ne peuvent pas empiéter sur les heures de formation. - Pouvoir suivre sa formation convenablement
Le premier rôle de l’alternance est de garantir la formation et l’acquisition de compétences pratiques dans un cadre professionnel. En cumulant un job étudiant, l’alternant doit veiller à ce que cela n’interfère pas avec ses études ou sa formation.
Attention !
Un contrat d’apprentissage peut contenir une clause qui interdit la pratique d’un autre emploi. Dans ce cas, il n’est pas possible de travailler en plus, et de cumuler le contrat d’apprentissage avec un job étudiant.
🔍 ACCUEILLIR UN APPRENTI
Il y a deux cas de figure :
1.L’apprenti est victime d’un accident de trajet ou de travail en contrat d’apprentissage : c’est à l’employeur d’assurer le processus de dépôt que l’accident ai eu lieu sur le lieu de travail ou sur le lieu de formation de formation – Article L6222-32.
Dans ce dernier cas l’UFA doit fournir à l’employeur les éléments circonstanciés de cet accident de travail ou de trajet pour compléter la déclaration d’accident de trajet ou de travail
2. L’apprenti est victime d’un accident de trajet ou de travail sous statut de stagiaire de la formation professionnelle non rémunéré. C’est au CFA de faire le dépôt à partir des informations communiquées par l’UFA
Oui, un salarié déjà en CDI dans une entreprise peut signer un contrat d’apprentissage avec son employeur.
Pour cela il suspendra, en plein accord avec son employeur, son CDI pour conclure un contrat d’apprentissage avec ce même employeur l’article – L. 6222-13 du code du travail
Oui, pour avoir accès à l’aide à l’embauche, les conditions suivantes doivent être remplies :
- Le contrat doit être un contrat d’apprentissage.
- Le contrat doit être conclu entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025.
- L’apprenti doit préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant, de tout niveau allant jusqu’au niveau master (Bac +5) maximum, c’est-à-dire le niveau 7 (Master, DEA, DESS, diplôme d’ingénieur) du cadre national des certifications professionnelles.
- L’employeur ne doit pas avoir bénéficié précédemment d’une aide à l’embauche d’un apprenti pour le même apprenti et pour la même certification professionnelle
Dans le cas présent, l’apprenti va préparer un nouveau diplôme, l’aide à l’embauche vous sera donc accordée.
Oui, afin de permettre à l’apprenti de compléter sa formation, ou pour l’exercice d’activités saisonnières, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci.
Cependant :
- La durée de la formation en entreprise d’accueil est limitée à la moitié du temps total de formation en entreprise.
- Le nombre d’entreprises d’accueil est limité à deux par contrat d’apprentissage.
Selon les Juges de la Cour de Cassation ayant prononcé leur décision le 15 novembre 2023, la période probatoire d’un apprenti, d’une durée de 45 jours, est suspendue pendant toute la durée d’un arrêt maladie.
On peut donc également supposer que cette décision s’étend sur toutes les absences impliquant la suspension d’un contrat d’apprentissage (Congé maternité par exemple).
🔍 INCLUSION ET AMÉNAGEMENTS
Une entreprise se doit de déclarer l’embauche à l’URSSAF et mentionner la BOETH dans la déclaration annuelle.
La médecine du travail.
Sur ses préconisations, l’environnement de travail sera aménagé en concertation avec le référent handicap et les acteurs de l’entreprise.
4 ans
En France, la durée maximale d’un contrat d’apprentissage pour un jeune porteur de handicap peut être portée à 4 ans contre 3 ans pour les autres apprentis. Cette mesure vise à offrir plus de temps pour acquérir les compétences nécessaires.
19 520 €
Comment la calculer ?
Nombre de bénéficiaires manquants x coefficient de calcul de la contribution (400 pour les entreprises entre 20 et 199 salariés) x 9,76 € (SMIC horaire 2017).
Soit 5 x 400 x 9,76 = 19 520 €
Le Projet Personnalisé de Scolarisation
Non
PAP : Plan d’Accompagnement Personnalisé
Non
Cependant le recruteur peut demander les contraintes liées à son handicap et si elle a besoin d’aménagements.
Non
En revanche, elle a tout intérêt à le faire afin que son handicap puisse être pris en compte dans la pratique de son métier.
🔍 APPRENTIS DU MONDE
Oui, c’est possible. Si vous avez entre 16 et 29 ans révolus et que vous résidez légalement en France, vous pouvez signer un contrat d’apprentissage, sous certaines conditions liées à votre titre de séjour.
Mais il vous faudra :
- Un changement de statut (par exemple, de « étudiant » à « apprenti »)
- L’accord de la préfecture pour exercer une activité salariée dans ce cadre
Vous devez posséder un titre de séjour en cours de validité qui vous autorise à travailler. Il peut s’agir de :
- Une carte de séjour « étudiant » avec autorisation de travail
- Une carte de séjour « vie privée et familiale »
- Une APS (autorisation provisoire de séjour) pour les jeunes diplômés
- Une carte de résident ou tout titre portant la mention « autorise son titulaire à travailler »
Oui, dans la majorité des cas, vous devez faire une demande d’autorisation de travail auprès de la préfecture ou via la plateforme dédiée en ligne (démarches simplifiées). Cette autorisation est obligatoire avant la signature du contrat.
C’est l’employeur qui doit déposer la demande d’autorisation de travail, souvent avec l’aide du CFA. Cependant, vous devez fournir les pièces justificatives nécessaires (titre de séjour, passeport, justificatif de domicile, etc.).
Oui. Une fois votre contrat signé et validé, vous avez exactement les mêmes droits que tout autre apprenti :
- Rémunération selon l’âge et l’année de formation
- Congés payés
- Protection sociale (maladie, accident du travail, etc.)
Accès à certaines aides, selon votre situation
Si votre contrat est rompu, vous avez 6 mois pour en signer un nouveau tout en poursuivant votre formation. Vous devez rester en règle au niveau de votre titre de séjour pendant cette période.
- Le CFA (Centre de formation d’apprentis) : pour l’accompagnement administratif et pédagogique
- Le futur employeur : pour les démarches d’autorisation de travail
- La préfecture : pour le titre de séjour
- Les missions locales, Pôle emploi ou les associations d’accompagnement des jeunes étrangers
🔍 MOBILITÉ INTERNATIONALE
Oui, c’est ce que l’on appelle la mobilité à l’étranger de l’apprenti. Cette mobilité à l’étranger ne peut pas dépasser 1 an. Elle ne doit pas être supérieure à la moitié de la durée totale du contrat.
Une convention est conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, le CFA en France et la structure ou les structures d’accueil à l’étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d’une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d’une mise à disposition de l’apprenti auprès de la structure d’accueil à l’étranger.
Non, ce n’est pas possible.
Le contrat d’apprentissage est un contrat spécifique régis par le droit du travail français. Il est donc impossible de signer un contrat avec une entreprise étrangère. L’entreprise doit être domiciliée en France et posséder un n° SIRET.
Toutefois, il est possible de signer un contrat d’alternance avec une entreprise française qui possède des filiales à l’international ou qui envoie l’apprenti à l’international dans le cadre de ses missions. Il s’agira alors de mobilité à l’étranger pour l’apprenti.
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